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HR支招 | 如何帮业务主管科学配人 - 团队角色多样性剖析

近年来,越来越多企业关注“Diversity Management:多样性经营”,认为多样性是企业创立性的源泉。在我们过往的调研结果中也显示,多元容纳的企业相关于其他企业,在经营业绩,员工敬业度等指标方面体现优异。在这些领先的企业中,多元性人才的权衡不可是性别、年龄、国籍等基本的各人属性因素,也包括任期、独立性、文化、种族、领域专长、行业经验等。

人才多样性的意义

在已往的十多年里许多跨国公司都提出了“多样性(Diversity)“的看法,把提高和实现多样性作为自己的经营目标,随着全球经济的生长,越来越多的企业开始关注多样性。

在“多样性“被提出的最月朔段时期,一提到”多样性“各人会关注的是性别、年龄、国籍、种族、宗教信仰的接受和融合。在企业内部更多的也是考虑这些个人属性的人才配置、人才任用。随着VUCA时代的来临,越来越多企业将人才多样性界说为高瞻远瞩、立异厘革的先决条件,在庞大和迅速变革的世界中创立价值的重要条件。

而企业关于多样性人才的权衡不再只是停留于性别、年龄等个人属性因素,也开始包括任期、独立性、文化、价值观、个性、领域专长、行业经验等。并且,企业不但强调多样(Diversity),也开始重视平等(Equality)和容纳(Inclusion),包管具有差别属性、配景的人可以相互尊重并发挥各自的想法、个性、特点,增进交流,发动立异,进而提高企业的综合实力。

在企业事情中,险些所有的事情都是以团队为单位推进,所以企业在关注人才多样性的时候,不但要在公司层面关注员工属性和配景,也要关注“团队角色”的多样性。

为什么团队角色的多样性值得关注呢?因为在团队事情中,我们需要创意和想法,需要审议它们的妥当性及影响,然后落实到事情计划中、在计划执行的历程中我们需要推动和协调、需要迅速并准确地应对变革,最终实现计划的告竣。这一系列团队事情开展中需要的要素,我们称之为“团队角色”。

团队角色的分类

一般我们认为在一个团队中需要多样的角色。他们在团队事情中发挥协同增效的作用,增进团队结果创出、业绩提升。这里值得注意的是,我们的分类是凭据每个角色给团队带来的主要价值进行的,这些角色之间并没有优劣之分。

一般在团队中,我们需要“思考者(策划、剖析)”、“影响者(主张、宣传)”、“交际者(协调、配合)”、“行动者(执行、完成)”等。在现实生活中,我们很难遇见一个人就具备了全部团队角色需要的素质,这也就是为什么在团队治理中,我们要注重团队角色的平衡。

团队角色和团队业绩的关系

让我们看两个案例,来理解一下团队角色和团队业绩的关系。

案例1

下面是一个由13人组成的A团队,它的团队目标是开拓新的市场销售渠道。

通过下面的图表,我们可以看到A团队有两个很是明显的特点:

第一,团队角色有缺失。在团队中没有善于策划的角色。

第二,团队中”善于接纳行动的类型“的成员较多。

这样的团队很难爆发新创意、新要领,墨守陈规、埋头于执行,这些明显与它的团队目标不相符。这样的团队一旦外部情况爆发大的变革,就会难以应对,甚至有被淘汰的危害。

案例2

为了充分比较,我们设定案例2的B团队人数与案例1相同,也为13人。可是,它的团队目标是客户维护和即时应对客户诉求。

通过下面的图表,我们可以看到B团队有两个很是明显的特点:

第一,“行动者”很少,只有一个善于执行的人。

第二,“思考者”人较多,约为整个团队人数的一半。

这样的团队容易泛起出想法多,却很难将想法付诸于实践的特点。而这个特点显然与偏执行的“客户维护和应对”的团队目标不相符。

通过案例1和案例2这样的剖析,可以资助我们通过了解团队成员特点预测团队业绩,从而基于团队目标重塑团队。

在考虑团队重塑时,我们可以从两方面着手,导入具备团队需要素质的新成员,或通过教育培养提升/改变现有成员的素质。

在这里一定要强调的是,团队角色中我们所强调的素质是一个人具备的最突出的典范素质,而随着其他素质的提升,一个人的典范素质是会爆发变革的。所以,公司可以凭据短期及恒久业务目标的需求,通过招聘和培养两种方法重塑团队。

科学地剖析团队角色

通过以上内容,我们了解了团队角色对人才多样性的意义。可是,如何科学地剖析每一个个人在团队中发挥着怎样的角色呢?或者是基于团队目标,该如何界说团队角色呢?

首先,我们澄清团队目标,清楚地认识到自己的团队究竟需要实现什么,进而就可以理清团队需要几多思考者、影响者、交际者、行动者的角色。

其次,我们可以通过成熟的测评工具去评测个人的焦点素质、领导作风、胜任能力等,从而了解他正在或者可能在团队中发挥的“团队角色”。

这两个办法既适用于需要“招兵买马”的团队初建,也适合“精兵强将”的团队转型。

目前,我们的客户中许多都在通过专业照料的协助,完成团队目标澄清和人才测评(团队领导力测评、个人领导力测评、胜任力测评、激励因素测评等等),以提升团队角色剖析的科学性。

总    结

我们一直在讨论人才多样性,可是往往还只是着眼于个人属性和配景,忽略了团队角色的多样性。然而,在团队中纵然所有的成员都是具有辽阔的视野、富厚的知识和经验的优秀人才,各人在团队中找不到一个很好的定位和角色的话,这个团队也不会有先进的厘革立异,高效的结果创出。

有一些企业可能会凭据个人经历、技术、能力等对人才进行了分类,可是这种分类往往是基于经验的定性的分类。随着科学化治理和数字驱动下的人力资源治理的生长,我们越来越需要用一些科学的要领和客观的数据资助我们进行团队治理。

我们建议企业在关注人才多样时,要提升对团队角色的关注,同时也建议企业利用科学客观的要领来进行团队角色的治理。

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太阳成集团tyc234cc咨询《人力资本双月视察》第三期:人才配置与生长

本期双月视察聚焦企业人才配置与生长,从最新调研数据、上市公司数据、人才治理要领等角度进行内容分享,为企业人才治理提供市场最新趋势参考、数据水平参考和专业要领指导。

最新数据

包括2022年企业人才配置剖析、企业人才培养和晋升剖析、A股上市公司人工本钱水平与结构剖析、A股上市公司人工本钱投产效率剖析、A股上市公司人员配置与结构剖析等内容。

其中A股上市公司数据剖析区分上市整体(近5年),差别性质企业和31个申万一级行业(近2年)的分位值宁静均值进行宣布。HR近期正在进行的上半年事情总结汇报和下半年的计划调解,在人力预算、人才配置、组织和人员的效能诊断剖析时,需要用到的外部市场数据等内容,在本期中均能找到参考。

人才治理要领

包括人才标准常见误区与方人才画像应用与实践、人员体例计划及常用要领、数字化领导者人才画像、数字技术人才标准、研发人才治理、技术人才职业生长通道设计以及人力资源治理常用指标解读等内容。

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