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人才标准与评价体系

人才标准

人才标准的体现形式从21世纪80年代麦克里兰教授提出的“能力素质模型”逐渐演变为互联网时代的“人才画像”。然而,无论其内涵和形式如何变革,人才标准都承载着企业对人才步队的焦点要求和整体期望,更是关于“在企业不绝生长的历程中,我们究竟需要什么样的人才”这一焦点命题的系统性回覆。

在为企业提供人才标准咨询效劳的历程中,我们发明,不少企业在建立人才标准时经常会追捧“能力素质模型”,却在应用时难以抵达理想效果;而有的企业关于能力素质、任职资格、人才画像的基本看法经常混淆,导致人才标准建设难以系统全面。

如何越发系统全面的建立人才标准体系,并且用好用活人才标准来牵引人才步队建设?在解答这些问题之前,我们需要澄清关于人才标准的常见误区。

  • (一)人才标准≠能力素质模型,制止盲目迷信“能力素质”

    能力素质模型是一类群体高度凝练概括的底层素质要求,发挥要害作用,但往往忽略了具体岗位特性,且较难视察、不易评价。

  • (二)人才标准≠任职资格要求

    任职资格要求关注具体岗位的知识技术经验,虽然更易评价,但过于关注具体岗位,而难以提炼总结形成一套具有战略高度的用人导向要求。

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人才标准不等同于能力素质模型,也不等同于任职资格要求,在两者基础上的再次升级。

某种水平上来说,能力素质模型与任职资格要求有一定互补性,但纵然将其同时使用,也依然无法系统全面地体现出人才标准的全部内涵。

太阳成集团tyc234cc咨询提供基于岗位匹配和组织适配的人才标准基本框架

基于既往人才标准的研究与实践经验,太阳成集团tyc234cc认为一个系统全面的人才标准基本框架,应当满足以下几个条件:

  • 条件一

    从组织和岗位两个视角进行考量,既考虑组织文化基因对人才的要求,也考虑具体岗位对人才的要求

  • 条件二

    不盲目追求冰山下的能力素质,兼顾知识、技术、经验等显性特征,与特质、价值观等隐性特质

  • 条件三

    重视态度(允许)和业绩在人才标准中的价值,坚持以具备能力、愿意投入、做出孝敬的标准来界说人才

  • 条件四

    各项标准间要有一定条理性,既能区分“能”或“不可”,也能鉴别“优秀”与“一般”。

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结合以上条件,我们提出基于组织适配性和岗位匹配性的人才标准基本框架:

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价值体现
  • 基于辽阔的人才视野、立体的考察工具,资助企业明确人才标准,精准定位合适人选,提高着聘效率、降低招聘危害

  • 创立新的视察视角,突破认知局限和盲区,资助内部真正有本领的人脱颖而出,使得组织有人能用、员工有时机做事创业

  • 通过数量质量层面的内部剖析和外部对标,资助组织全面认知到整体、局部、个体的优势和差别,指导人才战略制定
  • 矢量智能工具

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